Ce n’est plus un secret pour personne, les entreprises doivent demeurer proactives dans l’attraction et le recrutement de candidats. Le même comportement doit être adopté lorsque vient le temps d’assurer la relève au sein des entreprises. Dans un contexte de rareté d’expertise et de talent, il s’avère essentiel que les entreprises mettent en place des processus et des pratiques leur permettant de pallier à d’éventuelles pénuries, et d’assurer une conservation des savoirs et des connaissances à l’interne.

Je suis actuellement impliqué dans la mise en place d’un important programme de gestion de la relève au sein d’ACCEO et je voulais vous partager quelques bonnes pratiques que j’ai pu observer et mettre en pratique. Tout comme pour assurer le succès d’une bonne recette, le secret se retrouve notamment dans la préparation.

Étape #1 – La mise en place : s’assurer d’avoir tous les bons ingrédients à portée de main

En amont, un portrait de la situation doit être effectué au niveau des besoins à court et à moyen/long terme. En collaboration avec le département du recrutement et de notre experte Marie-Eve Bernard, nous avons évalué, sur une échelle de 1 à 3, la difficulté de recruter chaque poste. Des conseillers au service à la clientèle jusqu’à l’équipe de direction, en passant par les analystes-programmeurs, qui permettent à ACCEO d’offrir des produits et des services correspondant aux besoins des clients, nous avons passé à travers de l’ensemble des postes.

En collaboration avec les gestionnaires et la haute direction, nous avons également ciblé les postes critiques, encore une fois classés sur une échelle variant de 1 à 3. Ainsi, nous avons pu élaborer une matrice avec les postes et les deux variables liées au recrutement et au caractère critique des postes.

Étape #2 – S’assurer que tous les ingrédients soient liés les uns aux autres

Le succès de l’implantation d’un programme de gestion de la relève repose sur l’arrimage avec les autres pratiques RH. Chez ACCEO, nous possédons un programme de gestion de la contribution qui permet à chaque employé d’établir et d’être évalué tant sur des objectifs que des compétences. À noter qu’il s’avère essentiel que les objectifs et les compétences ciblés correspondent aux objectifs d’affaires actuels, mais également aux objectifs d’affaires futurs.

Cette réflexion a amené ACCEO à réviser les profils de compétences de ses employés. La réalisation de cette étape, actuellement en cours, se déroule sous forme de groupes de discussion où les employés déterminent eux-mêmes les compétences qu’ils jugent en lien direct avec leurs rôles et responsabilités.

Finalement, une équipe à l’interne est dédiée à l’amélioration de l’expérience-employé par l’intermédiaire de la marque employeur. En 2013, un portrait de l’entreprise a été dressé et un plan d’action a été proposé et approuvé par la haute direction. Au cours de 2014, les employés seront rencontrés afin de déterminer l’identité d’ACCEO.

Étape #3 – Permettre à tous les parfums de bien se développer

En plus d’outiller et de sensibiliser les gestionnaires, nous accompagnons les employés identifiés dans le programme de gestion de la relève tout au long de leur parcours. Des activités de coaching, de mentorat et des formations spécifiques seront mises en place dans les prochains mois. Notre responsable en développement organisationnel, Lucie Lebrun, joue un rôle clé dans l’accompagnement auprès des gestionnaires et des employés.

Étape #4 – Ajouter une pincée de nouvelles épices

Malgré un important bassin de main-d’œuvre à l’interne, il est essentiel de jeter un regard à l’extérieur. Pour l’année 2014, ACCEO s’est fixé comme objectif de consolider sa présence au sein des institutions d’enseignement. Pour des postes plus pointus et dans les régions de Québec et Sherbrooke, où le recrutement peut s’avérer plus difficile, il est essentiel de rechercher du talent brut au sein des écoles.

Étape #5 – Ne pas oublier la touche du chef pour assurer le succès de notre recette

On ne le répétera jamais assez, le support de la haute direction dans l’implantation de n’importe quel programme s’avère primordial. Chez ACCEO, tous les efforts déployés par l’équipe RH et DO sont supportés par Marie-Carmen Velasco, vice-présidente exécutive et chef, capital humain et services partagés. La collaboration entre les expertises de chacun est également importante. Les différentes initiatives misent sur la synergie entre le département des ressources humaines, du développement organisationnel, du recrutement et du marketing, en plus de s’appuyer sur l’expertise des employés techniques au sein de l’entreprise.

Au-delà de tous les projets RH, nous avons la conviction que le programme de gestion de la relève réussira à susciter un réel engagement et la mobilisation de nos employés.

Steven Lessard – LaSourceHumaine